Разработка, изменение и внедрение систем вознаграждения и мотивации

Услуги по разработке, модификации и внедрению систем вознаграждения и мотивации. Анализ эффективности существующих систем.

Разработка отдельных компонентов систем вознаграждения (премии, бонусы, социальный пакет) для компании или отдельных подразделений (проектных команд, административного и управленческого персонала и д р.).

Оценка должностей и определение должностных уровней («грейдов»). Вознаграждение в зависимости от результатов. Системы вознаграждения руководства.

Программы поощрения с участием работников в акционерном капитале и программы отложенного вознаграждения. Разработка систем «платы за знания» и другие.

Быстрое изменение системы оплаты труда

Быстрое изменение системы оплаты труда. Цели, задачи и результаты:

1. Соответствие системы оплаты и внешней среды

2. Минимизация рисков и снижение обязательств

3. Привязка оплаты труда к результатам работы компании / подразделения

4. Гибкое управление ресурсами и фондом оплаты труда.

В течение последних десяти лет мы участвовали в минимизации последствий нескольких отраслевых и локальных кризисах — приобретенный опыт позволяет предлагать нам на уровне организации проверенные, оптимальные и рабочие решения.

Не изобретайте велосипед за собственный счет.

Спросите прямо сейчас >>>                                             Реализованные проекты >>>

Разработка / модификация систем вознаграждения и мотивации

Типовой проект по разработке / модификации систем вознаграждения и мотивации, как правило, включает в себя следующие стадии (задачи):

1. Оценка адекватности и эффективности существующей системы, и ее отдельных компонентов. Анализ эффективности инвестиций и прямых затрат на персонал.

2. Разработка новых компонентов вознаграждения, социального и компенсационного пакета и порядка их применения. Модификация существующих компонентов системы.

3. Подготовка стандартов, регламентирующих систему вознаграждения и мотивации.

Для средних и больших организаций разрабатывается, как правило, общее «Положение об оплате труда»(регламент верхнего уровня) и подчиненные ему инструкции, описывающие процедуры реализации отдельных компонентов системы.

4. Внедрение разработанных регламентов в организации.

Реализация указанных задач позволяет создать понятную, управляемую и прозрачную систему оплаты труда, отнести расходы на персонал на затраты, создать условия для гибкого совершенствования систем оплаты труда.

О методологии, сроках и ценах >>>                               Реализованные проекты >>>

Реализация отдельных компонентов системы мотивации

В зависимости от стоящих перед Заказчиком задач, возможна разработка отдельных компонентов системы мотивации, например: описание существующей системы, разработка новых компонентов, анализ эффективности инвестиций в персонал и т.д.

Возможна разработка и модификации систем вознаграждения и мотивации для всей компании, так и разработка систем мотивации для отдельных подразделений, например: руководства, отделов по работе с клиентами, проектных подразделений, сервисных служб, производства, закупок и других.

В рамках этой модели разрабатываются, документируются и внедряются отдельные компоненты (например, системы премирования, основанные на результатах труда).

Порядок работ, сроки и цены >>>                                   Реализованные проекты >>>

Управление социальным пакетом, льготами и компенсациями

Средний социальный пакет в г. Москве «стоит» для компании более трех месячных Фондов оплаты труда (ФОТ) — создание системы / технологии / процедуры управления этими затратами позволяет в разы более эффективно расходовать эти средства в целях:

обеспечения привлекательности компании как работодателя, 
повышения лояльности и надежности персонала, 
создания условий для более эффективного труда, 
реального управления корпоративной культурой,
выполнения требований трудового и налогового законодательства.

Разработка и внедрение локальных нормативных актов (стандартов), кроме того, позволяет относить большую часть этих расходов на затраты организации, минимизировать риски нарушения трудового и налогового права и управлять ими.

О методологии, сроках, ценах и гарантиях >>>            Реализованные проекты >>>

Разработка системы «грейдов»

Основная задача, решаемая в этом случае, состоит в том, что необходимо разработать простые и понятные правила определения «вилок» либо величин должностных окладов для всех подразделений компании с учетом значимости подразделений (должностей) для компании, в зависимости от условий работы, ситуации на локальном рынке труда, территориального расположения, вида бизнеса и т.д.

Как правило, сначала определяются и описываются все категории персонала, которые затем «размещаются»на N-разрядной сетке, определяются модификаторы для разных квалификационных уровней, регионов и условий работы.

Фактически, в результате получается формула (правила расчета), которая дает на выходе значение должностного оклада для всех должностей в компании.

Результатом всего проекта является регламент, определяющий порядок назначения, изменения и установления должностных окладов.

Реализация, сроки и цены >>>                                        Реализованные проекты >>>

Разработка систем «платы за знания»

Целостная система «платы за знания», решает четыре задачи:

- Позволяет однозначно оценивать квалификацию сотрудника.

- Позволяет «оплачивать по повышенным расценкам» именно те компетенции, которые нужны компании в текущий момент.

- Стимулирует персонал к изучению нужных компетенций.

- Позволяет компании привлекать наиболее квалифицированных специалистов и адекватно оплачивать их труд.

Для решения задачи должны быть сформированы списки компетенций для разных подразделений, определены уровни компетенций и способы подтверждения этих уровней, а также определены процедуры реализации системы.

Система «платы за знания» идеально подходит для дифференцированной оплаты труда дорогостоящих и высококвалифицированных специалистов, например, в ИТ-сфере.